하이브리드 작업의 네 가지 필수 역학

직장이 극적으로 바뀌었습니다. 그것을 최대한 활용하는 것은 리더의 몫이다.

2022년 2월 12,000명 이상의 미국 직원을 대상으로 한 Gallup 연구에 따르면 10명 중 4명의 직원이 현재 하이브리드(일주일 중 일부는 원격 근무)이거나 집에서 완전히 일하고 있습니다. 게다가 현재 상황에 관계없이 거의 10명 중 7명의 근로자가 완전한 원격 또는 하이브리드를 선호한다고 말합니다.

게다가 원격 근무가 가능한 직원 10명 중 8명은 현재 잡종이거나 완전히 원격 근무를 하고 있다. 원격 근무가 가능한 직원 10명 중 9명은 완전히 원격 근무 또는 하이브리드 근무를 원합니다.

원격 근무의 유연성에 대한 이러한 요구에 부응하여 고용주는 미래의 사무실과 근무 주간의 모습에 대한 장기 계획을 세우고 있습니다.

우리의 최신 예측은 하이브리드 작업 일정이 대부분의 사무실에서 새로운 표준이 될 것임을 압도적으로 나타냅니다.

당연히 일부 지도자들은 걱정합니다. 의심할 여지 없이 도전은 현실입니다. 여러 면에서 조직은 즉석에서 직장을 재창조해야 했습니다. 적어도 일부 사람들에게 희망은 이것이 모두 일시적인 것이었습니다.

이제 리더는 더 큰 인재 풀, 삶의 변화를 통해 직원을 유지할 수 있는 능력, 자신에게 가장 적합한 직장 생활을 만들 수 있는 훨씬 더 생산적인 직원 등 하이브리드 작업 세계의 이점과 기회를 수용해야 합니다.

그러나 근무 시간과 일정에 대해서만 하이브리드 작업을 수행하는 위험이 있습니다. 또한 독특한 문화, 효과적인 팀 협업 및 의미 있는 관계를 조성하는 유연한 작업 배치를 만드는 목적이 있는 디자인에 관한 것이어야 합니다. 그럼에도 불구하고 하이브리드 작업 관리가 복잡할 필요는 없습니다.

다음은 직장의 미래를 개발할 때 염두에 두어야 하는 하이브리드 작업의 4가지 필수 역학입니다.

다이내믹 1: 참여 + 웰빙

직원 참여는 사무실에서 원격으로 어떻게 변경됩니까?

직원 참여는 현장 또는 원격 직원 성과의 필수 동인으로 남아 있습니다. 그러나 Gallup 연구에 따르면 참여하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 우리도 높은 웰빙이 필요합니다.

많은 설립자와 CEO는 Adam Grant가 "쇠약해짐"이라고 부르는 것을 경험했습니다. 예를 들어, Monzo의 설립자 Tom Blomfield는 스트레스, 피로 및 정신 건강 악화로 작년에 사임했습니다. 회사의 설립자이자 CEO보다 더 많은 참여를 하는 사람은 누구입니까? 더 이상 일에 몰두하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 더 필요합니다.

데이터가 말하는 바는 다음과 같습니다. 참여와 웰빙은 원격 상황에서 다르게 작동합니다. Gallup의 2022년 2월 연구에 따르면 하이브리드 또는 완전히 원격인 사람들의 참여도가 가장 높습니다. 업무 책임이 최소한 부분적으로 원격으로 수행될 수 있는 완전 현장 근로자(즉, 원격 근무 가능 근로자)의 참여도가 가장 낮습니다.

대조적으로, 완전 원격 작업자는 다른 모든 원격 가능 직원보다 덜 번아웃을 경험하는 반면 완전 현장 작업자는 가장 높은 번아웃을 경험합니다. 사무실이 하이브리드 방식으로 전환되고 일정 관리와 관련된 문제가 발생함에 따라 직원의 피로도를 모니터링하는 것이 중요합니다. 유연한 근무 방식과 극단적인 직원 자율성은 정규 업무 시간 외에 해제하기 어려운 24/7 업무 경험으로 빠르게 변모할 수 있습니다.

Gallup 데이터는 많은 것이 역할에 달려 있음을 시사합니다. 모든 역할이 동일한 방식으로 참여와 웰빙을 경험하는 것은 아닙니다. 예를 들어, 팬데믹 이전에 수집된 2019년 갤럽 패널 데이터에 따르면 재정 고문과 부동산 중개인은 집에서 더 자주 일할 때 번아웃의 증가와 함께 참여가 더 극단적으로 증가하는 것을 보았습니다.

반면에, 회계사는 원격 또는 복합 작업으로 인해 참여에 충돌을 경험하지 않았지만 여전히 증가된 번아웃을 경험했습니다.

행정 보조와 같은 일부 역할은 원격으로 작업할 때 참여가 감소하고 피로가 증가하는 것으로 나타났습니다.

사무실로 복귀하거나 장기간의 복합 작업이 역할에 어떤 영향을 미치는지 추적하는 것은 앞으로 필수적입니다. 직원들이 부정적인 측면뿐만 아니라 하이브리드 작업의 순 긍정적인 이점을 보고 있는지 확인하는 것이 중요합니다.

웰빙과 참여를 모두 올바르게 얻는 것은 노력할 가치가 있습니다.

팬데믹이 드러났듯이 웰빙은 육체적 건강보다 훨씬 더 중요합니다. 재정적 스트레스, 사회적 고립 및 지역 사회와의 단절은 모두 행복하고 생산적인 삶을 사는 우리의 능력에 영향을 미칩니다. Gallup은 번영하는 삶에 기여하는 5가지 웰빙 요소를 확인했습니다. 경력, 사회적, 재정적, 지역 사회 및 신체적 웰빙입니다.

몰입도는 높지만 웰빙은 낮은 직원과 비교하여 5가지 요소 중 4가지 이상에 몰입하고 웰빙이 높은 직원은 특정 월의 건강 상태가 좋지 않아 근무일을 결근하지 않을 가능성이 30% 더 높습니다. 그들은 또한 1년 동안 건강이 좋지 않아 근무일을 70% 더 적게 놓치고 있습니다. 또한 참여하고 웰빙이 높은 직원은 다음과 같습니다.

• 자신의 역할에서 우수한 성과를 보고할 가능성이 27% 더 높음
• 변화가 있을 때 높은 수준의 적응력을 보고할 가능성이 45% 더 높음
• 질병, 부상 또는 고난 후에 항상 완전히 회복된다고 보고할 가능성이 37% 더 높음
• 향후 12개월 동안 다른 조직에서 일자리를 찾을 가능성이 59% 감소합니다.

또한 특정 참여 요소는 더 큰 복원력을 생성할 수 있습니다. Gallup은 중단 기간 동안 탄력적인 사업부 문화를 다른 문화와 가장 잘 구별하는 직원 참여 항목을 식별했습니다.

• 명확한 기대
• 올바른 재료와 장비
• 직원들이 최선을 다할 수 있는 기회
• 조직의 사명 또는 목적에 대한 연결
• 양질의 작업에 전념하는 동료

개인이 이 5가지 회복력 요소가 모두 갖춰져 있다는 데 강력하게 동의할 때, 그들은 평균보다 31% 더 많이 질병이나 고난에서 회복할 수 있다고 말할 가능성이 더 높으며, 조직이 이러한 회복력 요소를 가지고 있다는 데 강력하게 동의할 가능성은 평균보다 3배 더 높습니다. 비즈니스 요구 사항에 신속하게 대응할 수 있는 올바른 도구와 프로세스, 그리고 조직이 비즈니스 요구 사항에 신속하게 대응할 수 있는 올바른 사고 방식을 가지고 있다는 데 동의할 가능성이 평균보다 2.5배 더 높습니다. 기본적으로 그들은 자신과 조직이 큰 변화와 어려움에 직면하여 회복하고 민첩할 수 있다고 믿습니다.

리더를 위한 액션 아이템

1. 리더십 대시보드에 직원 웰빙을 추가하십시오. 웰빙과 참여 간의 상호 작용을 이해하고 고위험 역할 또는 사업부를 식별합니다.
2. 부하 직원에게 어떻게 지내는지 물어보고 답변에 신경을 쓰십시오. 정말 들어요.
3. 균형을 위해서가 아니라 무엇이 그들에게 적합한지를 위해 정기적으로 팀이 일과 삶을 어떻게 관리하는지 물어보십시오.

다이내믹 2: 공정성 + 포용성

하이브리드 직장에서 누가 이기고 누가 지는가?

팬데믹은 어떤 면에서 새로운 종류의 평등을 창출했습니다. CEO도 집에서 Zoom 통화를 하고 있을 때 아이들과 개를 배경으로 회의의 역학을 바꿨습니다. 일부 사람들은 화상 회의가 더 포괄적이며 사람들이 대면 회의보다 화상 회의나 사이드바 채팅에서 발언할 가능성이 더 높다는 점에 주목했습니다.

고객의 피드백을 바탕으로 한때 소외감을 느꼈던 많은 원격 근무자들이 팬데믹 기간 동안 팀과 더 가까워졌습니다. 갑자기 원격 근무 생활 방식에 대한 그들의 경험과 편안함이 새로운 방식으로 가치 있고 높이 평가되는 것처럼 보였습니다.

한편 이번 대유행은 차이점도 드러냈다. 많은 직원들이 재택근무를 할 수 없었습니다. 리더들은 이러한 사람들이 최전선 서비스를 제공하는 데 필수적이라는 것을 인식했으며, 이는 더 큰 위험을 초래했습니다. 그들은 추가 지원, 관심 및 인정이 필요했습니다.

우리가 하이브리드 작업의 미래로 나아가면서 리더는 작업 스타일의 차이가 모든 사람에게 공평하게 느껴지도록 하는 방법을 고려해야 합니다. 예를 들어, 고용주가 더 많은 작업 옵션을 제공함에 따라 특정 그룹은 이를 활용할 가능성이 더 높습니다. 그러나 유연성에 숨겨진 비용이 있습니까? 예를 들어 직장에서 복도 대화에서 주요 결정이 내려지면 일부 직원은 기본적으로 제외될 수 있습니다. 또는 워킹맘이 시간이나 장소의 유연성을 활용하면 조직에서 발전하는 능력이 손상됩니까?

Gallup의 2020-2021 데이터에 따르면 팬데믹 기간 동안 누군가가 집에서 더 많이 일할수록 관리자로부터 매주 피드백을 받는다고 말할 가능성이 낮아집니다. 본질적으로, 시야에서 멀어질수록 마음에서 멀어질 가능성이 커집니다.

본질적으로 이들은 포용의 문제입니다. 모든 사람이 자신의 독창성에 감사함을 느끼게 하는 동시에 모든 사람이 그룹에 속해 있다는 느낌을 받게 합니다. 리더는 새로운 하이브리드 또는 유연한 정책이 특정 직원을 배척할 수 있는 미묘한 방식에 주의를 기울여야 합니다.

리더를 위한 액션 아이템

1. 형평성 및 포용성을 위한 특전, 혜택 및 하이브리드 정책을 감사합니다. 설문조사와 포커스 그룹을 포함하여 누가 어떤 혜택을 이용하고 있으며 그 이유를 파악하세요. 누가 소외되고 있는지 생각해보십시오.
2. 각 직속 부하와 정기적으로 대화할 계획을 의도적으로 계획하십시오.
3. 중요한 결정에는 부하직원을 포함시키십시오.

다이내믹 3: 신뢰 + 생산성

생산성 이란 무엇을 의미합니까?

팬데믹은 기업 생산성이 프레젠티즘에 의해 얼마나 많이 측정되었는지를 폭로했습니다. 책상에서 당신을 보고 바쁘게 보인다면 당신은 생산적입니다. 내가 당신을 볼 수 없고 당신이 바쁜지 나도 볼 수 없다면, 당신은 생산적이지 않은 것입니다.

우리 모두는 이것이 진정한 생산성의 좋은 척도가 아니라는 것을 본능적으로 알고 있었습니다. 단순히 나타나서 자리를 채우는 것만으로는 탁월한 결과를 얻을 수 없습니다. 직원에 대한 모니터링이 증가한다고 해서 직원의 업무에 대한 책임과 소유권이 늘어나지는 않았습니다.

팬데믹은 우리의 모든 나쁜 관행을 시험에 들게 했습니다. 그리고 놀랍게도 많은 관리자들은 직원들이 사무실에서보다 집에서 일하는 것이 더 생산적이라는 사실을 발견했습니다. 이제 비디오나 전화를 통한 대화는 더 의도적이고 집중적이었습니다. 아마도 덜 위협적이었을 것입니다. Gallup 데이터에 따르면 팬데믹이 시작될 때 직원 참여도가 급증했는데 이는 관리자와 리더가 보여준 의사 소통, 지원 및 보살핌의 증가로 인한 것일 수 있습니다. 많은 사람들이 팀이 생산성에 어려움을 겪을 것이라고 예측했는데 어떻게 그 많은 직원들이 참여도와 성과를 개선할 수 있었을까요?

성과 우수성을 향한 길은 증가된 모니터링이나 임의적인 사용량 측정 기준이 아니라 신뢰와 관계를 기반으로 합니다. 직원 참여는 직원이 지원을 받고 팀과 연결되어 있다고 느낄 때 직원의 본질적인 동기를 포착합니다. 훌륭한 관리자는 관계를 통해 신뢰를 생성합니다. 생산성을 새로운 수준으로 끌어올리는 내재적 동기를 부여합니다.

더욱이, 진정한 책임감과 함께 용감하고 정직한 피드백이 제공되며, 이는 신뢰 관계를 통해 강화됩니다. 하이브리드 작업 공간으로 이동함에 따라 이러한 사실은 좋은 조언일 뿐만 아니라 효과적인 작업에 필수적입니다. 사람들을 볼 수 없을 때 어떻게 인도합니까? 내가 그들을 보고 있지 않을 때 사람들을 어떻게 믿습니까? 팀원들이 약속을 지킬지 어떻게 알 수 있습니까? 어떻게 하면 기대치를 잃지 않고 더 큰 유연성을 제공할 수 있습니까?

리더를 위한 액션 아이템

1. 새로운 시대를 위해 성과 관리 시스템을 재설계하십시오. 관리자를 진정한 개발 성과 코치로 교육하여 사람들을 중심으로 전략을 수립하십시오.
2. 개별 개발 계획을 관리자와 직원 간의 신뢰를 높이는 데 도움이 되는 역량에 연결합니다.
3. 리더가 업무량 메트릭보다 생산성 메트릭 및 행동에서 더 많은 가치를 찾도록 코치하십시오.

다이내믹 4: 관계 + 문화

거리를 초월한 독특한 조직 정체성을 어떻게 만들 수 있습니까?

많은 기업들이 업무 관계 악화로 인해 힘들게 얻은 직장 문화가 부식되는 것을 우려하고 있습니다. 누군가와 직접 작업하지 않으면 오랫동안 볼 수 없습니다. 이것이 많은 리더들이 모든 사람을 사무실로 복귀시키고 싶어하는 이유일 수 있습니다. 그들은 관계가 조직의 생명줄임을 인식합니다. 원격 또는 하이브리드 팀이 실제로 팀입니까? 동지애, 유대감, 따뜻함은 어디에 있습니까?

팬데믹 이전에 많은 사람들이 현대 사회에 만연한 외로움에 대해 경고했습니다. 적어도 직장은 사람들이 사교를 나누는 몇 안 되는 장소 중 하나였습니다. 그러나 더 많은 조직이 원격 또는 복합 작업으로 이동함에 따라 외로움의 위험은 더욱 심각해질 것입니다.

관리자는 하이브리드 팀으로의 전환을 자체 프로젝트로 접근해야 합니다. 여러 면에서 하이브리드 팀은 새로운 팀입니다. 새로운 팀 헌장 초안 작성을 고려하십시오. 효과적인 회의를 만드는 방법과 멀리 떨어져 있는 구성원이 소속감을 느낄 수 있는 방법에 대해 팀으로 토론하십시오. 에티켓 규칙과 비디오 정책을 고려하십시오. 직원들이 서로 다른 시간에 사무실에 들어오는 경우 어떻게 하면 서로 만날 가능성을 높일 수 있습니까?

협업 및 브레인스토밍과 같은 특정 작업은 사무실에서 더 잘 작동할 수 있습니다. 개인 작업은 종종 집에서 더 잘 작동합니다(집에 산만함이 거의 없는 경우). 현장에 있어야 하는 근로자는 여전히 통근 시간이 있습니다. 원격 근무자는 더 많은 유연성을 가질 수 있습니다.

대부분의 팀은 1년 넘게 이러한 세부 정보를 처리하기 위해 혼란스러워했지만 이제 이러한 대화를 공개하고 공유된 기대치를 만들어야 할 때입니다.

리더를 위한 액션 아이템

1. 관리자가 팀 재설정을 이끌거나 새로운 팀 헌장을 만들 수 있는 도구를 제공합니다. 모든 사람을 사전에 기대 설정에 포함시키면 정책을 일관되게 구현하는 것이 훨씬 쉬워집니다. Gallup의 Q ¹² 직원 참여 설문조사와 관련된 5가지 항목은 시작하기에 좋은 장소입니다.

• 우리의 사명은 어떻게 조직과 세계에 가치를 제공합니까?
• 우리에게 무엇을 기대합니까?
• 내가 가장 잘하는 것은 무엇이며 어떻게 매일 할 수 있습니까?
• 품질 은 우리 팀에 무엇을 의미합니까?
• 성공하려면 어떤 리소스가 필요합니까?

2. 모든 팀 구성원이 이러한 사항을 스스로 정의한 다음 그룹과 공유하도록 합니다. 팀이 장벽과 과제를 식별한 다음 이러한 항목을 해결할 방법을 강구하도록 합니다. 이 헌장을 정기적으로 검토하고 업데이트할 시간을 예약하십시오.
3. 대면 및 원격 팀 구성원 모두를 염두에 두고 회의를 설계하십시오.
4. 팀과의 하이브리드 회의에 대한 기본 규칙을 만듭니다.

우리는 하이브리드 작업의 미래를 발명하고 있습니다

실수하지 마십시오. 지금은 작업 방식을 재고할 수 있는 흥미로운 시간입니다. Gallup의 조사 결과에 따르면 가까운 장래에 대다수의 인력이 하이브리드 사무실을 경험하게 될 것입니다. 그것은 세대의 변화입니다. 그리고 일의 의미의 핵심을 꿰뚫는 거대한 실험입니다.

이 새롭고 잠재적으로 위험한 바다를 어떻게 항해할 것인가? 인간은 여전히 ​​인간이며, 늘 그래왔듯이 동일한 심리적 욕구를 갖고 있음을 기억합니다. 새로운 시대에 관리자와 고용주가 이러한 요구를 충족할 수 있는 방법 을 발견하려면 실험적 사고방식, 변화에 대한 개방성, 인간 성과의 근본적인 동인에 대한 예리한 초점이 필요합니다.