7 insights do Gallup Workplace: o que aprendemos em 2021

Publicados: 2022-01-19

Lembraremos de 2021 como o ano em que a pandemia não terminou - mas aprendemos a viver e trabalhar apesar dos desafios contínuos.

Quando as vacinas começaram a ser distribuídas em todo o mundo, parecia que bons tempos estavam por vir. Mas em muitos países, 2021 foi muito pior para o COVID-19 do que no ano anterior. Foi um ano marcado por atrasos na abertura de escritórios, fechamento de escolas, problemas na cadeia de suprimentos, pressão inflacionária, novos mandatos governamentais e tensão no sistema de saúde, além da perda de entes queridos.

Ao mesmo tempo, a economia registrou taxas recordes de demissão à medida que os funcionários deixaram seus empregos, especialmente nos setores de varejo, serviços de alimentação e hospitalidade. Essa "Grande Demissão" levou muitos a reconsiderar a natureza do trabalho moderno e as mudanças nas expectativas dos funcionários de hoje.

Mas, como acontece com todas as coisas que colocam os humanos (e as estruturas que eles construíram) à prova, há algo maior para aprender. Talvez a lição do ano passado no local de trabalho seja esta: os funcionários encontraram sua voz coletiva – e estão pedindo mais daqueles que os lideram. Líderes e gerentes em todo o mundo têm uma nova chance de atender a essas demandas, engajar seus funcionários e tornar o mundo um lugar melhor para se trabalhar.

Aqui estão sete insights sobre o local de trabalho que a Gallup descobriu no ano passado:

1. A 'Grande Demissão' pode ser interrompida com um grande gerente.

No verão de 2021, a Gallup informou que 48% dos funcionários dos EUA estavam ativamente procurando emprego ou observando oportunidades de emprego. Apelidada de "Grande Demissão", essa era de taxas de desistência incomumente altas deixou muitos líderes lutando para preencher papéis cruciais e repensar sua marca de empregador.

E, no entanto, a Gallup descobriu que são os trabalhadores desengajados que correm o maior risco de sair. É preciso mais de 20% de aumento salarial para atrair a maioria dos funcionários para longe de um gerente que os engaja e quase nada para roubar a maioria dos trabalhadores desengajados. Gerentes de alta qualidade que inspiram e apoiam suas equipes são uma proteção eficaz para reter seus funcionários mais talentosos.

2. Durante a pandemia, os trabalhadores remotos experimentaram maior envolvimento - mas também maior estresse e preocupação - do que os trabalhadores no local.

Os pesquisadores da Gallup referem-se a essa descoberta como o "Paradoxo do Bem-Estar-Envolvimento". Normalmente, engajamento e bem-estar caminham juntos. Funcionários mais engajados têm maior bem-estar; alto bem-estar apoia o engajamento no trabalho. Mas uma das descobertas curiosas da pandemia do COVID-19 foi que os trabalhadores remotos estavam altamente engajados e altamente estressados . Muitos trabalhadores estavam fazendo malabarismos com empregos em tempo integral ao lado de crianças que aprendiam remotamente ou sofriam de isolamento extremo.

Principais conclusões: os gerentes precisam ficar atentos a sinais de esgotamento, mesmo entre funcionários remotos de alto desempenho e alta produtividade. Os trabalhadores remotos têm melhor desempenho quando fazem check-ins frequentes com seus gerentes.

3. A geração do milênio e a geração Z querem empregadores que se preocupem com seu bem-estar.

A geração Z e a geração do milênio agora representam quase metade da força de trabalho em período integral nos EUA, mas suas carreiras também foram mais afetadas pelo COVID-19 do que as gerações mais velhas em 2020, com base em nosso mais recente relatório State of the Global Workplace .

A ironia lamentável é que as gerações mais jovens são mais propensas a classificar o bem-estar como a coisa mais importante que procuram em um empregador . Toda organização que precisa de líderes jovens – o que inclui todas as organizações – deve considerar como tornar o bem-estar uma parte essencial da experiência de seus funcionários.

4. Uma semana de trabalho de quatro dias pode aumentar o bem-estar – mas também desengajar os trabalhadores.

No ano passado, vários países e organizações informaram ou anunciaram novos programas para limitar a duração da semana de trabalho tradicional. Os dados do painel da Gallup nos EUA de 2020 mostram que os funcionários que trabalham quatro dias por semana têm maior bem-estar do que aqueles que trabalham cinco ou seis dias.

No entanto, os dados da Gallup também mostram que a porcentagem de pessoas ativamente desengajadas aumenta entre aqueles que trabalham menos dias. Isso significa que os funcionários que já se sentem desconectados do empregador provavelmente se afastarão ainda mais. Em suma, reduzir a semana de trabalho não melhora o trabalho em si. Melhorar a experiência dos funcionários da sua organização provavelmente é um melhor uso da energia: a Gallup descobriu que, quando se trata de bem-estar geral, a qualidade da experiência de trabalho tem 2,5 a três vezes o impacto do número de dias ou horas trabalhadas.

5. Funcionários à prova de burnout têm alto engajamento e alto bem-estar, dentro de uma cultura baseada em pontos fortes.

Em junho de 2021, 74% dos funcionários disseram que sofreram burnout no trabalho pelo menos algumas vezes. Para muitos funcionários, isso pode parecer uma inevitabilidade. Mas a Gallup descobriu que há pessoas cuja probabilidade de sofrer de burnout é essencialmente zero. Esses funcionários compartilham três coisas em comum: eles estão engajados no trabalho, têm alto bem-estar e sua organização tem uma cultura baseada em pontos fortes.

As apostas para lidar com o burnout são altas. Os funcionários que dizem estar esgotados com muita frequência ou sempre têm 23% mais chances de visitar o pronto-socorro . A boa notícia é que empregadores e gerentes têm muitas opções à sua disposição – incluindo melhorar o engajamento, incentivar o bem-estar e focar nos pontos fortes dos funcionários.

6. A Gallup prevê 37% menos dias de trabalho para os funcionários em 2022.

Existem 125 milhões de empregos em tempo integral nos Estados Unidos, e cerca de 50% deles podem ser feitos remotamente. Daqueles que podem trabalhar fora do local, 30% desejam ser totalmente remotos, enquanto 60% desejam ser remotos algumas vezes. A Gallup estima uma redução de 37% dos dias trabalhados pessoalmente por semana para aqueles que podem ser remotos.

O que está impulsionando essa tendência? Os funcionários dizem que o trabalho remoto elimina o deslocamento, melhora o bem-estar geral e oferece flexibilidade para as necessidades da família e outras obrigações . Esse é um motivador poderoso e dificilmente desaparecerá.

7. O escritório agora exige uma proposta de valor para o local de trabalho.

Antes da pandemia, trabalhar no escritório era a expectativa padrão para empregadores e funcionários. Mas agora que muitas pessoas trabalham remotamente (e com sucesso) há quase dois anos, o requisito no escritório não é mais um dado adquirido. Os funcionários estão explorando formas de trabalho mais flexíveis do que nunca, enquanto muitos empregadores estão nervosos com os prédios de escritórios vazios.

Mas esta também é uma grande oportunidade para os líderes reimaginarem e redefinirem seus escritórios como experiências de alto impacto. Uma proposta de valor no local de trabalho dá às pessoas uma razão convincente para retornar ao escritório . Saiba mais sobre como definir a proposta de valor do local de trabalho da sua organização.

O que vai acontecer com o local de trabalho em 2022?

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