สี่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญของงานไฮบริด

สถานที่ทำงานเปลี่ยนไปอย่างมาก มันขึ้นอยู่กับผู้นำที่จะใช้ประโยชน์สูงสุดจากมัน

จากผลการศึกษาของ Gallup เมื่อเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2565 เกี่ยวกับพนักงาน 12,000 คนในสหรัฐฯ พบว่าปัจจุบันมีพนักงานประมาณ 4 ใน 10 คนเป็นลูกผสม (ทำงานจากระยะไกลในช่วงหนึ่งของสัปดาห์) หรือทำงานจากที่บ้านทั้งหมด ยิ่งไปกว่านั้น ไม่ว่าสถานการณ์ปัจจุบันของพวกเขาจะเป็นอย่างไร พนักงานเกือบ 7 ใน 10 กล่าวว่าพวกเขาต้องการอยู่ห่างไกลจากที่อื่นหรือแบบไฮบริด

นอกจากนี้ ประมาณแปดในสิบของ "พนักงานที่มีความสามารถทางไกล" ซึ่งงานนั้นสามารถทำได้จากระยะไกลอย่างน้อยก็ในบางส่วน ปัจจุบันเป็นพนักงานแบบไฮบริดหรือทำงานจากระยะไกลโดยสมบูรณ์ คนงานที่มีความสามารถจากระยะไกลเหล่านี้จำนวน 9 ใน 10 ที่ส่ายไปมาต้องการระยะไกลหรือไฮบริดอย่างสมบูรณ์

เพื่อตอบสนองต่อความต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานทางไกล นายจ้างจึงวางแผนระยะยาวว่าสำนักงานในอนาคตและสัปดาห์ทำงานจะเป็นอย่างไร

การคาดการณ์ล่าสุดของเราชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนว่าตารางการทำงานแบบผสมจะกลายเป็นบรรทัดฐานใหม่สำหรับสำนักงานส่วนใหญ่

ไม่น่าแปลกใจที่ผู้นำบางคนกังวล ไม่ต้องสงสัยเลยว่าความท้าทายมีจริง ในหลาย ๆ ด้าน องค์กรต้องสร้างสถานที่ทำงานขึ้นมาใหม่ทันที ความหวังสำหรับบางคนอย่างน้อยก็คือว่าทั้งหมดนี้เป็นเพียงชั่วคราว

เป็นที่ชัดเจนว่าผู้นำต้องยอมรับผลประโยชน์และโอกาสของโลกการทำงานแบบผสมผสาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มผู้มีความสามารถที่ใหญ่ขึ้น ความสามารถในการรักษาพนักงานไว้ผ่านการเปลี่ยนแปลงในชีวิต และพนักงานที่มีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้นซึ่งจะสร้างชีวิตการทำงานที่เหมาะสมกับพวกเขาที่สุด

แต่มีอันตรายในการทำให้ไฮบริดทำงานเฉพาะเวลาทำการและตารางเวลาเท่านั้น นอกจากนี้ยังต้องเกี่ยวกับการออกแบบอย่างมีจุดมุ่งหมาย การสร้างการจัดเตรียมงานที่ยืดหยุ่นซึ่งส่งเสริมวัฒนธรรมที่โดดเด่น การทำงานร่วมกันในทีมอย่างมีประสิทธิภาพ และความสัมพันธ์ที่มีความหมาย อย่างไรก็ตาม การจัดการงานไฮบริดไม่จำเป็นต้องซับซ้อน

ด้านล่างนี้คือพลวัตที่สำคัญสี่ประการของงานไฮบริดที่คุณต้องจำไว้เมื่อพัฒนาอนาคตของที่ทำงานของคุณ

ไดนามิก 1: การมีส่วนร่วม + ความเป็นอยู่ที่ดี

การมีส่วนร่วมของพนักงานเปลี่ยนจากในสำนักงานเป็นแบบระยะไกลได้อย่างไร

การมีส่วนร่วมของพนักงานยังคงเป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ทั้งในสถานที่ทำงานหรือทางไกล อย่างไรก็ตาม การวิจัยของ Gallup เปิดเผยว่าการมีส่วนร่วมไม่เพียงพอ เราต้องการความเป็นอยู่ที่ดีเช่นกัน

ผู้ก่อตั้งและซีอีโอหลายคนกำลังประสบกับสิ่งที่อดัม แกรนท์เรียกว่า "ความอิดโรย" ตัวอย่างเช่น Tom Blomfield ผู้ก่อตั้ง Monzo ลาออกเมื่อปีที่แล้วเนื่องจากความเครียด ความเหนื่อยหน่าย และสุขภาพจิตที่ไม่ดี ใครมีส่วนร่วมมากกว่าผู้ก่อตั้งและ CEO ของบริษัท? แค่ทำงานอย่างเดียวไม่พออีกต่อไป เราต้องการมากกว่านี้.

ข้อมูลกำลังบอกเราว่า: การมีส่วนร่วมและความเป็นอยู่ที่ดีนั้นทำงานแตกต่างกันในสถานการณ์ที่ห่างไกล การศึกษาในเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2565 ของ Gallup ระบุว่าการมีส่วนร่วมนั้นสูงที่สุดสำหรับผู้ที่เป็นลูกผสมหรืออยู่ห่างไกลกันโดยสมบูรณ์ การมีส่วนร่วมนั้นต่ำที่สุดสำหรับผู้ปฏิบัติงานนอกสถานที่โดยสมบูรณ์ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบงานในระยะไกลอย่างน้อยบางส่วน (กล่าวคือ พนักงานที่มีความสามารถจากระยะไกล)

ในทางตรงกันข้าม พนักงานที่ทำงานนอกสถานที่โดยสมบูรณ์ประสบปัญหาความเหนื่อยหน่ายน้อยกว่าพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่ทั้งหมด ในขณะที่พนักงานในสถานที่ทำงานโดยสมบูรณ์จะมีภาวะหมดไฟในการทำงานสูงสุด เมื่อสำนักงานเปลี่ยนไปใช้การจัดเตรียมแบบไฮบริดและความท้าทายที่เกี่ยวข้องกับการจัดการตารางเวลา การตรวจสอบความเหนื่อยหน่ายของพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญ การจัดการงานที่ยืดหยุ่นและความเป็นอิสระของพนักงานสุดขีดสามารถเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน 24/7 ได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งยากต่อการปิดนอกเวลาทำการปกติ

ข้อมูลของ Gallup บ่งชี้ว่าหลายอย่างขึ้นอยู่กับบทบาท ไม่ใช่ว่าทุกบทบาทจะมีประสบการณ์การมีส่วนร่วมและความเป็นอยู่ที่ดีในลักษณะเดียวกัน ตัวอย่างเช่น ตามข้อมูลของ Gallup Panel ปี 2019 ที่รวบรวมก่อนเกิดการระบาดใหญ่ ที่ปรึกษาทางการเงินและตัวแทนอสังหาริมทรัพย์พบว่าการมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นอย่างมากพร้อมกับความเหนื่อยหน่ายที่เพิ่มขึ้นเมื่อพวกเขาทำงานจากที่บ้านบ่อยขึ้น

ในทางกลับกัน นักบัญชีไม่พบข้อผูกพันใดๆ จากการทำงานทางไกลหรือการทำงานแบบไฮบริด และพวกเขายังคงพบกับความเหนื่อยหน่ายที่เพิ่มขึ้น

บทบาทบางอย่าง เช่น ผู้ช่วยฝ่ายธุรการ แสดงให้เห็นทั้งการมีส่วนร่วมที่ลดลงและความเหนื่อยหน่ายที่เพิ่มขึ้นเมื่อทำงานจากระยะไกล

การติดตามว่าบทบาทต่างๆ ได้รับผลกระทบจากการกลับมาที่สำนักงานหรือการทำงานแบบผสมผสานในระยะยาวอย่างไรจะเป็นสิ่งสำคัญในอนาคต สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าพนักงานของคุณเห็นผลประโยชน์สุทธิที่เป็นบวกจากการทำงานแบบไฮบริด ไม่ใช่แค่ด้านลบเท่านั้น

การได้รับทั้งความเป็นอยู่ที่ดีและเหมาะสมของการมีส่วนร่วมนั้นคุ้มค่ากับความพยายาม

เมื่อการระบาดใหญ่เปิดเผย ความเป็นอยู่เป็นมากกว่าสุขภาพร่างกาย ความเครียดทางการเงิน การแยกตัวทางสังคม และการขาดการเชื่อมต่อจากชุมชน ล้วนส่งผลต่อความสามารถของเราในการใช้ชีวิตอย่างมีความสุขและมีประสิทธิผล Gallup ระบุองค์ประกอบของความอยู่ดีมีสุขห้าประการที่ช่วยให้ชีวิตเจริญรุ่งเรือง ได้แก่ การงาน สังคม การเงิน ชุมชน และสุขภาพร่างกาย

เมื่อเทียบกับพนักงานที่มีส่วนร่วมสูงแต่มีคุณภาพชีวิตต่ำ ผู้ที่มีส่วนร่วมและมีคุณภาพชีวิตที่ดีอย่างน้อยสี่ในห้าองค์ประกอบมีแนวโน้มที่จะไม่พลาดวันทำงานใดๆ เนื่องจากสุขภาพไม่ดีในเดือนใดก็ตาม พวกเขายังพลาดวันทำงานน้อยลง 70% เนื่องจากสุขภาพไม่ดีตลอดหนึ่งปี นอกจากนี้ พนักงานที่มีส่วนร่วมและมีสวัสดิภาพสูง ได้แก่

• 27% มีแนวโน้มที่จะรายงานประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมในบทบาทของตน
• 45% มีแนวโน้มที่จะรายงานความสามารถในการปรับตัวในระดับสูงเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง
• 37% มีแนวโน้มที่จะรายงานว่าฟื้นตัวเต็มที่หลังจากเจ็บป่วย ได้รับบาดเจ็บ หรือความยากลำบาก
• มีโอกาสน้อยลง 59% ที่จะหางานทำกับองค์กรอื่นในอีก 12 เดือนข้างหน้า

นอกจากนี้ องค์ประกอบการมีส่วนร่วมที่เฉพาะเจาะจงสามารถสร้างความยืดหยุ่นได้มากขึ้น Gallup ได้ระบุรายการความผูกพันของพนักงานที่แยกความแตกต่างของวัฒนธรรมหน่วยธุรกิจที่ยืดหยุ่นออกจากผู้อื่นได้ดีที่สุดในช่วงเวลาที่เกิดการหยุดชะงัก:

• ความคาดหวังที่ชัดเจน
• วัสดุและอุปกรณ์ที่เหมาะสม
• โอกาสให้พนักงานทำในสิ่งที่ตนถนัดที่สุด
• เกี่ยวข้องกับพันธกิจหรือวัตถุประสงค์ขององค์กร
• เพื่อนร่วมงานที่มุ่งมั่นในการทำงานที่มีคุณภาพ

เมื่อบุคคลเห็นด้วยอย่างยิ่งว่าปัจจัยการฟื้นตัวทั้ง 5 ประการนี้มีอยู่แล้ว พวกเขามีแนวโน้มมากกว่าคนทั่วไปถึง 31% ที่จะบอกว่าตนเองสามารถฟื้นตัวจากความเจ็บป่วยหรือความยากลำบากได้ มีแนวโน้มมากกว่าคนทั่วไปถึง 3 เท่าที่จะเห็นด้วยอย่างยิ่งว่าองค์กรของตนมี เครื่องมือและกระบวนการที่เหมาะสมเพื่อตอบสนองต่อความต้องการทางธุรกิจอย่างรวดเร็ว และมีแนวโน้มสูงกว่าค่าเฉลี่ย 2.5 เท่าในการเห็นด้วยอย่างยิ่งว่าองค์กรของตนมีกรอบความคิดที่ถูกต้องในการตอบสนองความต้องการทางธุรกิจได้อย่างรวดเร็ว โดยพื้นฐานแล้วพวกเขาเชื่อว่าทั้งพวกเขาและองค์กรของพวกเขาสามารถย้อนกลับและคล่องตัวเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงและความยากลำบากครั้งใหญ่

รายการปฏิบัติการสำหรับผู้นำ

1. เพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในแดชบอร์ดความเป็นผู้นำของคุณ ทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นอยู่ที่ดีและการมีส่วนร่วม และระบุบทบาทหรือหน่วยธุรกิจที่มีความเสี่ยงสูง
2. ถามผู้รายงานโดยตรงว่าพวกเขากำลังทำอะไร และใส่ใจกับคำตอบ ฟังจริงๆ.
3. ถามทีมของคุณเป็นประจำว่าพวกเขาจัดการงานและชีวิตอย่างไร ไม่ใช่เพื่อความสมดุล แต่เพื่อสิ่งที่ถูกต้องสำหรับพวกเขา

ไดนามิก 2: ความเป็นธรรม + การรวม

ใครชนะและใครแพ้ในที่ทำงานแบบไฮบริด?

การระบาดใหญ่ทำให้เกิดความเท่าเทียมกันในรูปแบบใหม่ในบางวิธี เมื่อแม้แต่ CEO ยังอยู่ในสาย Zoom จากบ้านของเขา โดยมีเด็กและสุนัขอยู่เบื้องหลัง การเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกของการประชุมได้เปลี่ยนแปลงไป บางคนตั้งข้อสังเกตว่าการประชุมทางวิดีโอมีความครอบคลุมมากกว่า และผู้คนมีแนวโน้มที่จะพูดในวิดีโอหรือในการแชทที่แถบด้านข้างมากกว่าในการประชุมแบบตัวต่อตัว

จากผลตอบรับจากลูกค้าของเรา พนักงานที่อยู่ห่างไกลหลายคนที่เคยรู้สึกว่าถูกทอดทิ้งได้ใกล้ชิดกับทีมมากขึ้นในช่วงการแพร่ระบาด ทันใดนั้นประสบการณ์และความสะดวกสบายของพวกเขากับวิถีชีวิตการทำงานทางไกลก็ดูมีค่าและน่าชื่นชมในรูปแบบใหม่

ในทางกลับกัน การระบาดใหญ่ยังเผยให้เห็นถึงความแตกต่าง พนักงานหลายคนไม่สามารถทำงานจากที่บ้านได้ ผู้นำตระหนักดีว่าคนเหล่านี้มีความสำคัญต่อการให้บริการแนวหน้า ซึ่งทำให้พวกเขามีความเสี่ยงมากขึ้น พวกเขาต้องการการสนับสนุน ความสนใจ และการยอมรับเป็นพิเศษ

เมื่อเราก้าวไปสู่อนาคตการทำงานแบบผสมผสาน ผู้นำต้องพิจารณาถึงวิธีสร้างความแตกต่างในรูปแบบการทำงานที่ทุกคนรู้สึกเป็นธรรม ตัวอย่างเช่น เนื่องจากนายจ้างเสนอทางเลือกในการทำงานมากขึ้น บางกลุ่มก็มีแนวโน้มที่จะใช้ประโยชน์จากพวกเขามากขึ้น แต่มีค่าใช้จ่ายแอบแฝงสำหรับความยืดหยุ่นหรือไม่? ตัวอย่างเช่น หากมีการตัดสินใจที่สำคัญในการสนทนาโถงทางเดินในที่ทำงาน พนักงานบางคนอาจถูกละเลยโดยค่าเริ่มต้น หรือถ้าแม่ที่ทำงานใช้ประโยชน์จากเวลาหรือความยืดหยุ่นของสถานที่ สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อความสามารถในการก้าวหน้าในองค์กรหรือไม่?

ข้อมูลปี 2020-2021 ของ Gallup แสดงให้เห็นว่าในช่วงการระบาดใหญ่ ยิ่งมีคนทำงานจากที่บ้านมากเท่าไร พวกเขาก็ยิ่งมีโอกาสน้อยลงที่จะบอกว่าพวกเขาจะได้รับคำติชมรายสัปดาห์จากผู้จัดการของพวกเขา โดยพื้นฐานแล้ว ยิ่งคุณอยู่นอกสายตามากเท่าไหร่ คุณก็ยิ่งมีโอกาสหมดสติมากขึ้นเท่านั้น

ที่จริงแล้ว คำถามเหล่านี้เป็นคำถามที่ต้องรวมเข้าไว้ด้วยกัน ทำให้ทุกคนรู้สึกซาบซึ้งในความเป็นเอกลักษณ์ของตน ในขณะเดียวกันก็ทำให้ทุกคนรู้สึกเหมือนอยู่ในกลุ่ม ผู้นำต้องใส่ใจกับวิธีการที่ละเอียดอ่อนซึ่งนโยบายแบบผสมผสานหรือแบบยืดหยุ่นใหม่สามารถกีดกันพนักงานบางคนได้

รายการปฏิบัติการสำหรับผู้นำ

1. ตรวจสอบสิทธิพิเศษ ผลประโยชน์ และนโยบายแบบผสมผสานสำหรับความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก รวมแบบสำรวจและการสนทนากลุ่มเพื่อทำความเข้าใจว่าใครกำลังใช้ประโยชน์จากสิทธิพิเศษใด และเพราะเหตุใด พิจารณาว่าใครถูกทอดทิ้ง
2. ตั้งใจที่จะสนทนากับผู้รายงานโดยตรงแต่ละรายเป็นประจำ
3. รวมรายงานโดยตรงของคุณในการตัดสินใจที่สำคัญ

ไดนามิก 3: ความไว้วางใจ + ผลผลิต

จริงๆ แล้ว เราหมายถึงอะไรโดย การเพิ่มผลผลิต ?

การระบาดใหญ่ได้เปิดเผยถึงประสิทธิภาพขององค์กรที่วัดได้จากการนำเสนอ ถ้าฉันเห็นคุณที่โต๊ะทำงาน และคุณดูยุ่ง แสดงว่าคุณมีประสิทธิผล ถ้าฉันไม่เห็นคุณ และไม่เห็นคุณยุ่ง แสดงว่าคุณไม่มีผลงาน

เราทุกคนรู้โดยสัญชาตญาณว่านี่ไม่ใช่การวัดผลที่ดีอย่างแท้จริง เพียงแค่แสดงตัวและเติมที่นั่งก็ไม่เคยเพิ่มผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม และการเฝ้าติดตามพนักงานที่เพิ่มขึ้นไม่เคยเพิ่มความรับผิดชอบและความเป็นเจ้าของงานให้กับพนักงานมากขึ้น

การระบาดใหญ่ได้นำแนวปฏิบัติที่ไม่ดีทั้งหมดของเรามาทดสอบ และน่าแปลกใจที่ผู้จัดการหลายคนพบว่าพนักงานทำงานจากที่บ้านอย่างมีประสิทธิผลเทียบเท่าหรือมากกว่าในสำนักงาน การสนทนาผ่านวิดีโอหรือโทรศัพท์ตอนนี้มีความตั้งใจและเน้นมากขึ้น ซึ่งอาจดูน่ากลัวน้อยกว่าด้วยซ้ำ ข้อมูลของ Gallup แสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเพิ่มขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ ซึ่งอาจเนื่องมาจากการสื่อสาร การสนับสนุน และการดูแลที่เพิ่มขึ้นจากผู้จัดการและผู้นำ พนักงานจำนวนมากสามารถปรับปรุงการมีส่วนร่วมและประสิทธิภาพได้อย่างไรเมื่อผู้คนจำนวนมากคาดการณ์ว่าทีมจะต่อสู้กับประสิทธิภาพการทำงาน

เส้นทางสู่ความเป็นเลิศด้านประสิทธิภาพสร้างขึ้นจากความไว้วางใจและความสัมพันธ์ ไม่ใช่การเพิ่มการตรวจสอบหรือการวัดความยุ่งตามอำเภอใจ การมีส่วนร่วมของพนักงานจะรวบรวมแรงจูงใจที่ แท้จริง ของพนักงานเมื่อรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนและเชื่อมโยงกับทีมของพวกเขา ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมสร้างความไว้วางใจผ่านความสัมพันธ์ พวกเขาปลดล็อกแรงจูงใจภายในที่ขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงานไปสู่ระดับใหม่

นอกจากนี้ ความรับผิดชอบที่แท้จริงยังมาพร้อมกับความคิดเห็นที่กล้าหาญและตรงไปตรงมา ซึ่งได้รับการปรับปรุงผ่านความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้ เมื่อเราก้าวไปสู่ที่ทำงานแบบผสมผสาน ความจริงเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงคำแนะนำที่ดีเท่านั้น แต่ยังจำเป็นต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ฉันจะเป็นผู้นำผู้คนได้อย่างไรเมื่อฉันมองไม่เห็นพวกเขา ฉันจะเชื่อใจคนอื่นได้อย่างไรเมื่อฉันไม่ได้ดูพวกเขา ฉันจะรู้ได้อย่างไรว่าสมาชิกในทีมจะปฏิบัติตามคำมั่นสัญญาของพวกเขา? ฉันจะนำเสนอความยืดหยุ่นที่มากขึ้นโดยไม่สูญเสียการควบคุมความคาดหวังได้อย่างไร

รายการปฏิบัติการสำหรับผู้นำ

1. รื้อปรับระบบการจัดการประสิทธิภาพของคุณสำหรับยุคใหม่ สร้างกลยุทธ์ของคุณเกี่ยวกับผู้คนโดยการฝึกอบรมผู้จัดการของคุณให้เป็นโค้ชด้านการพัฒนาที่แท้จริง
2. เชื่อมโยงแผนการพัฒนารายบุคคลเข้ากับความสามารถที่ช่วยสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้จัดการและบุคลากรของพวกเขา
3. โค้ชผู้นำเพื่อค้นหาคุณค่าในตัวชี้วัดและพฤติกรรมการผลิตมากกว่าในตัวชี้วัดความยุ่ง

ไดนามิก 4: ความสัมพันธ์ + วัฒนธรรม

เราจะสร้างเอกลักษณ์องค์กรที่โดดเด่นเหนือระยะทางได้อย่างไร

หลายบริษัทกังวลเกี่ยวกับการพังทลายของความสัมพันธ์ในการทำงาน ซึ่งนำไปสู่การกัดกร่อนของวัฒนธรรมการทำงานที่ได้มาอย่างยากลำบาก หากคุณไม่ได้ทำงานกับใครโดยตรง การไม่เห็นพวกเขาเป็นเวลานานนั้นค่อนข้างง่าย นี่อาจเป็นเหตุผลที่ผู้นำหลายคนต้องการเห็นทุกคนกลับมาที่สำนักงาน พวกเขาตระหนักดีว่าความสัมพันธ์เป็นส่วนสำคัญขององค์กร ทีมระยะไกลหรือไฮบริดเป็นทีมจริงๆ? ความสนิทสนม ความผูกพัน ความอบอุ่นอยู่ที่ไหน?

ก่อนเกิดโรคระบาด หลายคนส่งเสียงเตือนถึงความเหงาที่แพร่หลายในสังคมสมัยใหม่ อย่างน้อยงานก็เป็นหนึ่งในไม่กี่แห่งที่ผู้คนเข้าสังคม แต่เมื่อองค์กรจำนวนมากขึ้นย้ายไปทำงานที่ห่างไกลหรือทำงานแบบผสมผสาน ความเสี่ยงของความเหงานั้นก็มีแนวโน้มที่จะรุนแรงขึ้นเท่านั้น

ผู้จัดการจำเป็นต้องเปลี่ยนมาใช้ทีมไฮบริดเป็นโครงการของตนเอง ทีมลูกผสมคือทีมใหม่ในหลาย ๆ ด้าน พิจารณาร่างกฎบัตรทีมใหม่ พูดคุยกันเป็นทีมว่าการประชุมที่มีประสิทธิภาพคืออะไร และรู้สึกว่าสมาชิกที่อยู่ห่างไกลสามารถมีส่วนร่วมได้อย่างไร พิจารณากฎมารยาทและนโยบายวิดีโอ หากพนักงานเข้ามาในสำนักงานในเวลาต่างกัน จะเพิ่มโอกาสที่จะได้เห็นหน้ากันได้อย่างไร?

งานบางอย่าง เช่น การทำงานร่วมกันและการระดมความคิด สามารถทำงานได้ดีขึ้นในสำนักงาน งานเดี่ยวมักจะได้ผลดีกว่าที่บ้าน (หากมีสิ่งรบกวนสมาธิอยู่บ้าง) คนงานที่ต้องอยู่หน้างานยังคงมีเวลาเดินทาง ผู้ปฏิบัติงานระยะไกลอาจมีความยืดหยุ่นมากกว่า

ทีมส่วนใหญ่สับสนในรายละเอียดเหล่านี้มานานกว่าหนึ่งปีแล้ว แต่ถึงเวลาแล้วที่จะนำการสนทนาเหล่านี้ออกมาเปิดเผยและสร้างความคาดหวังร่วมกัน

รายการปฏิบัติการสำหรับผู้นำ

1. เสนอเครื่องมือสำหรับผู้จัดการเพื่อนำทีมรีเซ็ตหรือสร้างกฎบัตรทีมใหม่ การรวมทุกคนไว้ล่วงหน้าเพื่อกำหนดความคาดหวังจะทำให้การนำนโยบายไปใช้อย่างสม่ำเสมอทำได้ง่ายขึ้นมาก ห้ารายการที่เกี่ยวข้องกับแบบสำรวจความผูกพันของพนักงานใน Q ¹² ของ Gallup เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี:

• ภารกิจของเราให้คุณค่าแก่องค์กร -- และโลกอย่างไร?
• เราคาดหวังอะไรจากเราบ้าง?
• ฉันจะทำอะไรได้ดีที่สุดและฉันจะทำทุกวันได้อย่างไร
• คุณภาพมี ความหมายต่อทีมของเราอย่างไร?
• เราต้องใช้ทรัพยากรอะไรบ้างจึงจะประสบความสำเร็จ

2. ให้สมาชิกในทีมทุกคนกำหนดสิ่งเหล่านี้ด้วยตนเองแล้วแบ่งปันกับกลุ่ม ให้ทีมระบุอุปสรรคและความท้าทาย จากนั้นจึงหาวิธีจัดการกับสิ่งเหล่านี้ กำหนดเวลาในการตรวจสอบและปรับปรุงกฎบัตรนี้อย่างสม่ำเสมอ
3. ออกแบบการประชุมโดยคำนึงถึงสมาชิกในทีมทั้งแบบตัวต่อตัวและแบบระยะไกล
4. สร้างกฎพื้นฐานสำหรับการประชุมแบบไฮบริดกับทีมของคุณ

เรากำลังคิดค้นอนาคตของงานไฮบริด

อย่าพลาด: นี่เป็นเวลาที่น่าตื่นเต้นที่จะคิดใหม่เกี่ยวกับวิธีการทำงานให้สำเร็จ ผลการวิจัยของ Gallup ชี้ให้เห็นว่าในอนาคตอันใกล้นี้ พนักงานส่วนใหญ่จะพบกับสำนักงานแบบผสมผสาน เป็นการเปลี่ยนแปลงรุ่นสู่รุ่น และการทดลองครั้งใหญ่ที่ตัดหัวใจของความหมายของงาน

เราจะสำรวจน่านน้ำใหม่ที่อาจเป็นอันตรายเหล่านี้ได้อย่างไร โดยการระลึกว่ามนุษย์ยังคงเป็นมนุษย์ มีความต้องการทางจิตใจเช่นเดียวกับที่เคยมีมา การค้นพบ ว่าความ ต้องการเหล่านี้สามารถตอบสนองความต้องการเหล่านั้นโดยผู้จัดการและนายจ้างในยุคใหม่ได้อย่างไร จำเป็นต้องมีกรอบความคิดเชิงทดลอง การเปิดกว้างในการเปลี่ยนแปลง และการมุ่งเน้นที่แรงขับเคลื่อนพื้นฐานของประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์