บทสนทนาที่ไม่สบายใจ (แต่จำเป็น) เกี่ยวกับความเหนื่อยหน่าย

ลองนึกภาพดู: คุณเพิ่งออกจากการประชุมที่คุณและสมาชิกในทีมสี่คนใช้เวลาพูดคุยเกี่ยวกับโครงการและความคาดหวังที่กำลังจะเกิดขึ้น

พูดตามสถิติแล้ว สมาชิกในทีม 3 ใน 4 คนนั้น มักจะรู้สึกเหนื่อยหน่ายกับงานอย่างน้อยในบางครั้ง

Gallup ค้นพบว่าพนักงาน 76% ประสบภาวะหมดไฟในที่ทำงานอย่างน้อยในบางครั้ง นั่นเป็นจำนวนมาก -- สามในสี่ของพนักงาน

แต่สิ่งที่น่าตกใจจริงๆ คือเมื่อคุณนึกถึงทีมของคุณเองในบริบทนั้น

เมื่อนั้นมันจะกลายเป็นมากกว่าสถิติ คุณสามารถนึกภาพใบหน้าของพนักงานที่กำลังลำบาก ชื่อที่พวกเขามี และบทบาทอื่นๆ (เช่น พ่อแม่ พี่เลี้ยง เพื่อน) ที่สร้างตัวตนของพวกเขา

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความเหนื่อยหน่ายอาจรู้สึกเป็น รายบุคคล แต่อาจส่งผลกระทบต่อองค์กรโดย รวม

ความเหนื่อยหน่ายไม่ได้เป็นเพียงความไม่สะดวก -- คุณภาพชีวิตที่ไม่ดีส่งผลกระทบต่อกำไรขององค์กรของคุณผ่านประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง การหมุนเวียนที่สูงขึ้น การขาดงานที่สูงขึ้น และค่ารักษาพยาบาลที่สูงขึ้น (เนื่องจากเงื่อนไขที่ป้องกันได้) และอาจทำให้องค์กรมีต้นทุน 15%-20% ของค่าใช้จ่ายการหมุนเวียนโดยสมัครใจทั้งหมด โดยเฉลี่ยแล้วเกิดจากความเหนื่อยหน่าย

ผลกระทบระยะยาวของความเหนื่อยหน่ายต่อพนักงานแต่ละคน? พวกเขาลาป่วยมากขึ้น รู้สึกไม่มั่นใจในผลงานของตนเอง และมีแนวโน้มที่จะหางานใหม่อย่างจริงจัง

วิธีแก้ปัญหาความเหนื่อยหน่าย? ขนาดเดียวไม่พอดีกับทั้งหมด

ผู้จัดการต้องมีการสนทนาเป็นประจำและจริงใจกับพนักงานเกี่ยวกับความเหนื่อยหน่าย ในการสนทนาเช็คอินของคุณ -- การสนทนาเมื่อพนักงานและผู้จัดการของพวกเขาทบทวนความสำเร็จ อุปสรรค และลำดับความสำคัญ -- ให้พิจารณาเพิ่มความเหนื่อยหน่ายเป็นหัวข้อ

การสนทนาเหล่านี้ควรเป็นแบบที่พนักงานกำหนดเองเช่นเดียวกับการสนทนาเกี่ยวกับการได้รับการยอมรับ ความชอบในการทำงานจากที่บ้าน หรือจุดแข็งของแต่ละคน แม้ว่าจะมีแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่ควรพิจารณา แต่ก็ควรมีเอกลักษณ์และมาตรฐานเฉพาะบุคคลในการจดจำสัญญาณและอาการแสดงของความเหนื่อยหน่าย

จากข้อมูลขององค์การอนามัยโลก สัญญาณของความเหนื่อยหน่ายโดยทั่วไปในพนักงาน ได้แก่:

• การพร่องหรือความอ่อนเพลีย
• มีจิตใจห่างเหินจากงานหรือมีความรู้สึกเชิงลบหรือดูถูกเหยียดหยามเกี่ยวกับงานของตน
• มีประสิทธิภาพทางวิชาชีพลดลง

แต่เพื่อให้ผู้จัดการหรือผู้นำส่วนใหญ่ รู้อย่างแท้จริงว่า สัญญาณของความเหนื่อยหน่ายเหล่านี้แสดงออกมาอย่างไรในพนักงานแต่ละคน พวกเขาจำเป็นต้องถามเกี่ยวกับเรื่องนี้บ่อยขึ้นในการสนทนา

พูดคุยกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับภาวะหมดไฟก่อนที่พวกเขาจะคุยกับคุณ

อย่ารอจนกว่าพนักงานของคุณจะเริ่มการสนทนาเกี่ยวกับความเหนื่อยหน่าย ไม่ว่าพวกเขาจะพูดว่ารู้สึกอย่างไรในวันนี้ พวกเขาอาจรู้สึกเมื่อหลายสัปดาห์ก่อน แต่วันนี้รวบรวมความกล้าที่จะพูดคุยกับคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้ เมื่อมีคนพูดถึงความเหนื่อยหน่ายของคุณ คุณควรคิดว่ามันแย่ลงแล้วและคุยกันต่อไป

ในการสนทนาเช็คอินแต่ละครั้ง ให้มุ่งสู่ผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้: 1) บรรเทาความเครียด 2) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขามีเครื่องมือที่จำเป็นเพื่อให้ประสบความสำเร็จ หรือ 3) ขจัดสิ่งกีดขวางบนถนน

ต่อไปนี้คือสี่บทสนทนาที่จะลอง

• บทสนทนาที่แท้จริงเกี่ยวกับ ภาระงาน ของพนักงาน : ถามว่า “กลับบ้าน คิดถึงงานไหม? ถ้าเป็นเช่นนั้น คุณกังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้และรู้สึกว่าคุณขาดอะไรไป หรือคุณมีแรงบันดาลใจและตื่นเต้นที่จะกลับไปทำสิ่งนั้นอีกหรือไม่” กล่าวอีกนัยหนึ่ง งานกลายเป็นภาระมากกว่าเป็นประโยชน์ต่อพวกเขาหรือไม่? ขอให้พวกเขาอธิบายว่ามีอะไรอยู่ในรายการงานที่ต้องทำในระยะสั้นและระยะยาว ช่วยให้พวกเขาจัดลำดับความสำคัญและนำสิ่งต่างๆ ออกจากจานหากจำเป็น
• บทสนทนาที่สมจริงเกี่ยวกับ ความต้องการความเป็นอยู่ที่ดี ของพนักงาน : ถามอย่างจริงใจว่า “คุณสบายดีไหม” อภิปรายว่าต้นตอของความกังวลหรือความเครียดของพวกเขามาจากไหน อาจเป็นเรื่องการงาน บ้าน การเงิน ความสัมพันธ์ ฯลฯ พูดคุยถึงองค์ประกอบแต่ละอย่างของความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาและถามว่า “ถ้าฉันสามารถช่วยอะไรในด้านใดด้านหนึ่งเหล่านี้ได้ คุณจะให้ฉันทำอะไร” เตรียมพร้อมที่จะช่วยเหลือ
• บทสนทนาที่สนับสนุนเกี่ยวกับการ เป็นหุ้นส่วนและการสนับสนุน : ถามว่า “เมื่อคุณรู้สึกท้อแท้ คุณรู้สึกว่ามีคนคุยด้วยเกี่ยวกับความรู้สึกเหล่านั้นหรือไม่” เมื่อพวกเขาตอบ ให้พิจารณาสิ่งต่อไปนี้: บุคคลที่กล่าวถึงสามารถช่วยแบ่งเบาภาระของพวกเขาได้จริงหรือ? พิจารณาว่าคุณจะก้าวเข้ามาเป็นผู้สนับสนุนและหุ้นส่วนของพนักงานของคุณได้อย่างไร
• บทสนทนาโดยละเอียดเกี่ยวกับ อาการหมดไฟของตนเอง : ถามพวกเขาว่า “เมื่อคุณเริ่มรู้สึกหมดไฟ คุณรู้สึกอย่างไร? การตอบสนองหรือความสัมพันธ์ของคุณเปลี่ยนไปอย่างไร? สัญญาณแรกที่ฉันควรสังเกตคืออะไร” การให้โอกาสพนักงานได้ สะท้อน สัญญาณของความเหนื่อยหน่ายและ สื่อสาร โดยตรงกับผู้จัดการสามารถให้ความมั่นใจแก่พวกเขาได้อย่างมาก

เมื่อมีคนพูดถึงความเหนื่อยหน่ายของคุณ คุณควรคิดว่ามันแย่ลงแล้วและคุยกันต่อไป

ใบหน้าและเสียงของความเหนื่อยหน่าย

ความเหนื่อยหน่ายไม่ชัดเจนเสมอไป เมื่อคุณมีบทสนทนาที่กล่าวถึงข้างต้น คุณควรตั้งใจฟัง สิ่งที่พนักงานสื่อสารและวิธี ที่พนักงานสื่อสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งให้สังเกตอาการทางร่างกายที่พนักงานอาจเผชิญกับความเหนื่อยหน่ายในที่ทำงาน ทุกคน (รวมถึงผู้จัดการ) ต่างประสบกับความเหนื่อยหน่ายต่างกันไป และผู้นำที่ดีที่สุดพึงตระหนักว่าประสบการณ์และสถานการณ์ส่วนตัวของพวกเขาอาจแตกต่างอย่างมากจากประสบการณ์และสถานการณ์ที่ตนได้รับโดยตรง

เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้แล้ว ขั้นตอนแรกในการสังเกตสัญญาณความเหนื่อยหน่ายคือการเข้าใจว่าอาการเหนื่อยหน่ายนั้นมีลักษณะและเสียงที่แตกต่างกันไปสำหรับทุกคน

" ใบหน้า " ทั่วไปของความเหนื่อยหน่ายสำหรับแต่ละบุคคลอาจรวมถึง:

• ดูเหนื่อยหรือถอนตัว
• มีสีหน้าแตกต่างจากปกติอย่างสม่ำเสมอ
• แยกตัวเองเมื่อต้องเผชิญกับงานมากมาย
• ดูโกรธหรือหงุดหงิดบ่อยขึ้น (และไม่พยายามซ่อนมัน)

เสียง ทั่วไปของความเหนื่อยหน่ายสำหรับแต่ละบุคคลอาจรวมถึง:

• ตอบสนองด้วยการระคายเคือง
• ทำให้ความรู้สึกของพวกเขาอ่อนลงด้วยคำหรือวลีเช่น "หนักใจ" หรือ "เหนื่อยนิดหน่อย"
• แบ่งปันอย่างชัดเจนว่าพวกเขากำลังเครียด วิตกกังวล หรือดิ้นรน
• อ้างถึงการมีช่วงเวลาที่ยากลำบากในการ “จัดสมดุล” หรือ “จัดลำดับความสำคัญ”

การรู้จักพนักงานของคุณคือการรู้ว่าพวกเขาตอบสนองอย่างไรในช่วงเวลาแห่งความเครียด ผู้จัดการและผู้นำไม่สามารถเฝ้าดูจากข้างสนามและรอจนกว่าความเหนื่อยหน่ายจะส่งผลต่อผลกำไรของพวกเขา พวกเขาจำเป็นต้องสังเกตให้นานก่อนหน้านั้น หากพวกเขารอจนกว่าผลผลิตหรือการเงินจะตกต่ำ:

1) การเปลี่ยนผลกระทบจากความเหนื่อยหน่ายของพนักงานจะยากขึ้นมากเมื่อมันลุกลามบานปลาย

2) อาจเกิดคำถามว่า “หากพนักงานของคุณลำบากหรือทุกข์ใจแต่ ไม่ได้ ส่งผลกระทบต่อผลประกอบการทางการเงินขององค์กร คุณจะยังห่วงใยอยู่หรือไม่”

พูดตามตรง ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ได้เพิกเฉยต่อสัญญาณของความเหนื่อยหน่ายอย่างโจ๋งครึ่ม พวกเขาแค่ไม่รู้ว่าจะระบุได้อย่างไร แต่พนักงานอาจไม่รู้ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการพูดคุยกับพนักงานเป็นรายบุคคลจึงมีความสำคัญ

ย้ายความรู้สึกไม่สบายในอดีตไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง

ในฐานะผู้จัดการ แม้จะไม่สบายใจก็ตาม คุณจะต้องตกลงกับพนักงานของคุณที่บอกว่าพวกเขาต้องการเพิ่มเติมจากคุณในการสนทนาใดๆ เหล่านี้ จัดสรรเวลาและพื้นที่สำหรับการสนทนาเหล่านี้อย่างต่อเนื่องและบ่อยครั้ง คุณและพนักงานของคุณสามารถวางแผนเพื่อก้าวไปข้างหน้าร่วมกันได้

ไม่ว่าพนักงานของคุณจะประสบปัญหาในการอดทนรอและผลิตงานที่มีคุณภาพ หรือพนักงานที่มีความกระตือรือร้นและมีส่วนร่วมสูงที่พยายามทำสิ่งที่เหนือกว่า พนักงานทุกคนต้องการโอกาสในการแบ่งปันความคิด ความเห็น และการต่อสู้ดิ้นรนอย่างอิสระ การสัมผัสฐานกับผู้จัดการจะทำอย่างนั้น

เมื่อมีข้อสงสัย ให้พูดคุยกัน -- พนักงานของคุณและองค์กรของคุณจะดีกว่าสำหรับเรื่องนี้