快速反饋如何提高績效

已發表: 2022-01-19

故事亮點

  • 定期收到反饋的員工參與度更高
  • 有效的反饋是及時和相關的
  • 優秀的管理者利用反饋創造以發展為中心的文化

“我怎麼樣?” “順利嗎?” “下次我能做些什麼不同的事情?”

員工渴望從他們的領導、經理和同事那裡獲得反饋。 他們希望獲得能夠提升他們的能力和未來潛力的洞察力。 而且,反饋比以往任何時候都更重要的是讓員工參與進來:蓋洛普數據顯示,當員工強烈同意他們在過去一周收到“有意義的反饋”時,他們參與的可能性幾乎是其他員工的四倍。

條形圖顯示,當員工強烈同意他們在過去一周收到“有意義的反饋”時,他們參與的可能性幾乎是其他員工的四倍。

然而,隨著業務飛速發展,在客戶演示或忙碌的輪班之後,很​​容易轉移到下一個任務或目標。 但有意義的反饋不會阻礙績效——它會助長績效。

這裡的操作詞很有意義:並非所有反饋都是平等的。 根據蓋洛普與客戶的經驗,反饋通常是員工與經理之間冗長的討論,需要經理在工作前對員工最近幾個月的表現進行評分。 在當今快節奏的世界中,這種情況是不切實際、無效且難以執行的。

提供反饋的更有意義且平易近人的方式是快速且頻繁地提供反饋,這就是為什麼組織可能會發現將其方法重新命名為“快速反饋”很有幫助。

快速反饋方法使管理人員更容易、更直接地提供反饋,他們經常發現活動令人生畏和不知所措。 當反饋很容易且司空見慣時,每個人都可以放心並知道要改進什麼以及如何改進。 隨著快速反饋成為常態的一部分,有意義的反饋文化——最終目標——將出現。

有意義的反饋文化的好處是多方面的。 反饋快速且頻繁的工作環境:

  • 支持敏捷性:快速反饋可以激發員工的活力,並使團隊能夠進行實時、即時的績效調整,從而創造競爭優勢。
  • 激發卓越:當經理提供每日(與每年)反饋時,員工強烈同意他們有動力完成出色工作的可能性要高出 3.6 倍。
  • 留住人才:今天的員工正在尋找以目標為導向的工作和認可並加速他們進步的經理。

根據我們的經驗,許多組織都知道持續反饋是最好的,但是卻難以激活大規模實現反饋所需的持續行為。 因此,他們堅持傳統的方法(如年度審查),在這種方法中,經理會延遲反饋,直到他們找到“合適的時間”。

領導者可以通過培養一種經常有效地交換反饋的文化來解決這個問題。 我們與客戶的合作揭示了最明智的第一步:授權您的經理提供鼓舞人心的反饋。

經理在反饋文化中的核心作用

不斷傾聽、提出問題、了解背景和促進對話的經理已經發展成為教練型思維模式 這些一流的經理使用持續的對話來提供充滿活力的反饋,以慶祝成功併校準績效。

管理者如何提供有意義和快速的反饋

根據蓋洛普的科學,這是將耗時的反饋與推動結果的快速反饋區分開來的原因。

有意義的反饋很頻繁
有效的反饋有一個截止日期。 反饋應該是常見的——對於大多數工作來說,每週幾次。 人們最能記住他們最近的經歷,因此反饋在行動後立即發生時最有價值。

管理人員應與員工保持持續對話——使用能夠提供及時、即時反饋的對話,這些反饋具有啟發性、指導性和可操作性。 例如,經理可能會在團隊會議結束時發表評論,說明他們對參加會議並就新計劃提出深思熟慮的團隊表示讚賞。 經理的評論強調了團隊準備的好處,並提出了使下次會議更有效率的策略。

一流的經理使用持續的對話來提供充滿活力的反饋,以慶祝成功併校準績效。

最好的管理者也會優先考慮積極傾聽,讓反饋成為一條雙向的街道,而不是簡單地宣布他們的主觀觀察。 當經理向員工詢問他們的觀點時,員工更有可能擁有自己的角色,成為出色的合作者並為組織做最好的事情。

有意義的反饋是集中的。
無效的反饋是模糊的,不會通知改變。 例如,按照相同的一般衡量標準對所有團隊成員進行排名並不能反映每個人的獨特優勢和日常工作。

最優秀的管理者對員工的天賦和績效需求進行個性化反饋。 他們確保反饋與個人的貢獻組織的目的相關——向員工展示他們的日常工作如何影響全局。

當反饋集中時,它對員工來說是公平和真實的,因為它反映了他們的貢獻並且在他們的控制能力範圍內。 通過明確期望,管理者可以幫助員工將他們的努力瞄準正確的目標和 KPI。

有意義的反饋是面向未來的
反復強調員工之前的錯誤絕不是一種激勵。 管理者可以通過強調當前和未來來激發增長——認可員工的成就並為明天掃清障礙。 我們可以做些什麼來變得更好? 我們如何為未來做準備? 你從這個階段學到了什麼?

這並不是說管理者不應該承認過去:反思有助於學習。 頂尖人才員工不僅僅尋求“感覺良好”的反饋——他們希望被推動成為最好的。

最優秀的管理者對員工的天賦和績效需求進行個性化反饋。

管理者可以通過關注可識別的行為而不是員工的特徵,以建設性的方式解決缺點。 他們必須以員工發展為目標。

這是一個例子:

  • 無益的反饋: “你上個季度的客戶介紹真的傷害了我們……老實說,我不確定我們能否恢復這種關係。”
  • 有意義的反饋(在演示之後或當天晚些時候): “您認為演示進行得如何?我注意到客戶有一些問題似乎表明他們沒有跟進。下次我們可以做些什麼來克服這個問題?”

領導者需要創建以發展為中心、以績效為導向的文化

以下是領導者今天應該採取的三項行動,以營造一種有意義的反饋迴響的氛圍:

1. 將你的經理轉變為教練。

教練是管理者需要培養的獨特技能。 幸運的是,正確的經理髮展揭開了教練的神秘面紗,並發展了經理的心態——為他們提供成為提供出色反饋的教練迷所需的確切信息。

2. 調整您的管理實踐和績效指標。

是時候放棄年度評估,轉而採用科學證明可以提高績效的五次教練對話。 領導者應該評估他們當前的績效管理方法,然後實施必要的改變以轉向反饋豐富的績效發展。

3. 成為反饋佈道者。

在以發展為中心的工作文化中,反饋不是單向的、自上而下的事件。 個人、經理和領導者應該給予和接受反饋——通過誠實、開放、持續的對話來表達對彼此努力的讚賞。 點對點反饋加強了關係和跨部門協作。

領導者應該邁出第一步:通過與他們分享“快速反饋”,為您希望經理展示的行為建模。 通過優先考慮經理髮展,幫助您的經理提供有意義的反饋。 然後觀察您的反饋文化如何提高工作場所的生產力和參與度。

建立重視反饋的以發展為中心的文化。

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